4 maneras de fomentar la diversidad en las organizaciones

Tenemos una pregunta para ustedes: ¿Cuál creen que sea la receta para construir un equipo de trabajo invencible e increíble? 

¿Seguridad psicológica?  ¿Una cultura de apoyo?  ¿Flujos de trabajo simplificados?  ¿Una estructura de equipo sólida?  ¿Refrigerios deliciosos para las reuniones de grupo y sesiones específicas para hacer lluvias de ideas?

Todo lo anterior, diría yo. Pero falta algo muy importante en esta lista: inclusión y diversidad. 

Mucho más que una moda: la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo

Un equipo diverso es un grupo que se compone de una variedad de personas diferentes. Esas diferencias pueden incluir:

• Orígenes
• Etnia
• Identidad de género
• Edad
• Orientación sexual
• Religión
• Situación socioeconómica
• Educación
• Experiencia profesional
• Habilidades

...y esto sin meternos muy a profundidad en el asunto. Básicamente cuando tu equipo es realmente diverso, los miembros del equipo tienen experiencias, puntos de vista y procedencias variadas.

Nuestra siguiente pregunta es: ¿Porqué tanto alboroto en torno a la diversidad en las organizaciones? ¿Es sólo una nueva moda corporativa o realmente importa? 

Alerta de spoiler: es muy importante. Algunas investigaciones han demostrado que cuando se elige conscientemente formar un equipo diverso, los beneficios son múltiples.

1. La diversidad favorece la creatividad y produce innovación

Existe un término que probablemente sale a colación constantemente durante las conversaciones sobre la diversidad en las organizaciones: equipos homogéneos. Por si no lo recuerdas de tus clases de química de la preparatoria, el término "homogéneo" significa cosas que son iguales. Entonces, un equipo homogéneo es un equipo compuesto por personas similares. 

Los equipos homogéneos suelen caer en el error del pensamiento de grupo, porque toman decisiones subconscientes de menor calidad para conformar su opinión a lo que creen es el consenso del grupo. En cambio, un equipo diverso suele ser más creativo e innovador.

En un estudio del 2015, se descubrió que las compañías dirigidas por equipos de alta dirección culturalmente diversos, tenían mayor probabilidad de desarrollar nuevos productos que las compañías con equipos de alta dirección homogéneos. Un estudio independiente a este se enfocó en la diversidad de género en equipos de investigación y desarrollo. Se comprobó que las compañías con una mayor cantidad de mujeres tenían mayor probabilidad de generar productos innovadores en el mercado en un período de dos años. 

¿Por qué sucede esto? De hecho, es simple: las personas con distintos orígenes, perspectivas y experiencias pueden aportar ideas únicas.

Tomar en cuenta distintas perspectivas favorece un pensamiento más original y mejores ideas en general. Después de todo, el dicho de "dos cabezas piensan mejor que una" no es muy atinado si las dos cabezas son iguales. 

2. La diversidad genera un mejor rendimiento de la inversión

Dejando a un lado las ideas más creativas, la diversidad también puede generar un impacto sorprendente en las ganancias de una empresa. 

McKinsey analizó 366 compañías públicas pertenecientes a una variedad de industrias. Aquellas que estaban en el cuartil superior en cuanto a diversidad racial y étnica, tenían un 35% más de probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de las medias nacionales en sus respectivas industrias. Aquellas que estaban en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género, tenían un 15% más de probabilidad de superar financieramente las medias de sus respectivas industrias.

¿Por qué? Bueno, indiscutiblemente existen muchos factores que entran en juego.

Pero un factor clave es una mejor toma de decisiones. Los equipos diversos no tienden a adoptar un pensamiento de grupo y por lo tanto, pueden ver los hechos desde varios puntos de vista y tomar mejores decisiones. Un estudio encontró que los equipos inclusivos toman mejores decisiones hasta en un 87% del tiempo. 

En resumen: mejores decisiones significan mejor rentabilidad. 

3. La diversidad en las organizaciones genera mejores contrataciones y mayor retención de talento

La inclusión y la diversidad en las empresas no sólo es importante para los jefes, también lo es para los empleados.

Es un factor que hay que tener presente cuando se busca reclutar a los mejores talentos, porque los candidatos toman en cuenta la diversidad en la organización. Una encuesta reciente de Glassdoor encontró que el 76% de las personas en busca de empleo consideran que la diversidad en la organización es un factor importante a la hora de considerar ofertas de empleo. 

Pero la diversidad y la inclusión, además de atraer nuevo talento, mejoran la retención de los empleados. Una encuesta del 2018 de la auditora Deloitte, descubrió que el 69% de los empleados que consideran que los equipos de alta dirección de su empresa son diversos, ven su lugar de trabajo como motivador y estimulante. Eso representa un aumento muy significativo de 43% con respecto de los empleados que no ven un equipo diverso de alta dirección en su empresa. 

La inclusión y la diversidad en las empresas importan y mucho —pero, ¿como las fomentas?

Los beneficios y la importancia de la diversidad quedan claros, pero no es algo que vaya a caer del cielo, así nada más porque sí. Una cosa es decir que valoras la diversidad y otra muy diferente es probarlo (como lo demuestra el hecho de que sólo el 3.2% de las 500 compañías de Fortune compartieron abiertamente sus datos sobre el género y raza de sus empleados en 2017). 

Como con cualquier objetivo, fomentar la diversidad en las organizaciones requiere de algo más que palabras y discursos, requiere de un esfuerzo consciente. ¿Cómo lo logras?

Veamos algunas estrategias que puedes implementar para fomentar y apoyar a un equipo diverso de manera positiva y auténtica. 

1. Revaluar la "afinidad cultural" 

Muchos reclutadores aplican el término de "afinidad cultural" a la hora de evaluar candidatos buscando encontrar a los que podrían acoplarse bien con sus equipos de trabajo. La intención detrás de esto es buena porque quieren identificar a las personas que podrían prosperar en su ambiente de trabajo.

Sin embargo, contratar a alguien para que exista afinidad cultural con el equipo es completamente subjetivo e incluso, puede sacar a relucir prejuicios (que suelen expresarse inconscientemente) que finalmente pueden conducir a un equipo homogéneo. 

"Es un término extraordinariamente vago, y es un término que se basa generalmente en intuición", piensa Katherine Klein, una profesora de gestión en Wharton. "El mayor problema con utilizar la afinidad cultural como argumento para contratar a alguien, es que se suele utilizar mucho más para no contratar a alguien. Las personas no saben decirte cuál es el aspecto de la cultura que más les preocupa."

Además, es difícil definir y medir la cultura de la empresa por lo que la afinidad cultural se convierte en una referencia dudosa como criterio de contratación. En una encuesta del 2013, el 82% de los encuestados dijo que la afinidad cultural era una consideración importante. Sin embargo, sólo el 54% dijo que su organización efectivamente tenía una cultura bien definida. 

Entonces, en lugar de basarse en un concepto intangible como el de afinidad cultural, mejor tratemos de verlo desde otra perspectiva. Por ejemplo, en lugar de evaluar si el candidato podría adaptarse a las normas existentes, Buffer plantea lo siguiente: 

• ¿Qué cosas nuevas podría aportar a nuestra cultura esta persona?
• ¿Con cuáles valores específicos se identifican?

Estas preguntas aportan mucho más que la prueba de afinidad de "con quién me iría a tomar una cerveza". 

2. Reflexiona sobre tus propios prejuicios

Puede ser duro escucharlo pero todos tenemos prejuicios. Se suele referir a ellos como prejuicios inconscientes o prejuicios implícitos. Los estereotipos forman nuestra opinión con respecto de ciertos grupos de personas.

Desafortunadamente, nos los han inculcado desde pequeños. En un estudio, se formaron dos grupos de niños al azar, un grupo usaba playeras rojas y el otro azules. Cuando les enseñaron fotos de los otros niños usando playeras del otro color, ¿cuál crees que les gustó más? Ajá, las fotos con los niños usando las playeras de su mismo grupo.

Estos prejuicios son difíciles de vencer pero estar consciente de esto nos empodera y nos ayuda a entender las actitudes de las personas, cambiar nuestros prejuicios y ver a los demás como iguales. 

Además, existen un montón de técnicas para disminuir el sesgo en el proceso de contratación, como:

• Revisar currículos a ciegas, es decir sin ver el nombre o foto de los candidatos.
• Estandarizar las preguntas de la entrevista
• Darle mayor peso a las preguntas sobre las habilidades del candidato

Este tipo de cambios ayudan a igualar las oportunidades y a dejar de lado los prejuicios. 

3. Revisa el manual para reclutamiento

Si ciertos candidatos no se sienten valorados en el proceso de reclutamiento, no será fácil formar un equipo de trabajo diverso. "¡Pero si nosotros damos las mismas oportunidades a todos en el proceso de reclutamiento!" estarás pensando. "Nuestro proceso de reclutamiento es muy accesible e inclusivo."

Te sorprenderán todas las maneras en las que podrías estar excluyendo algunos de los candidatos más prometedores:

• Utilizar un lenguaje inapropiado en la descripción del trabajo. Un estudio encontró que las mujeres no suelen aplicar a trabajos cuyas descripciones utilizan un lenguaje con un sesgo hacia un sexo en particular. Ese mismo estudio determinó que los términos "agresivo" y "directo" se perciben como masculinos y podrían ahuyentar a algunas mujeres calificadas. ¿Te preocupa no detectar estos detalles? Puedes pedirle a algunas personas de tu equipo que lean tus descripciones de empleo antes de publicarlas. Ellos podrían notar algo que a ti se te pasó.
• Reconsidera los requisitos para el empleo. ¿De verdad requieres a un ingeniero en computación? ¿O es suficiente con pedir x años de experiencia en el campo? Muchos candidatos calificados no aplicarán si no cumplen con todos los requisitos. Mejor concéntrate en los requisitos clave del puesto. Si la lista de requisitos es demasiado larga, muchos candidatos calificados no van a querer aplicar.
• Los materiales para el reclutamiento deben mostrar (y demostrar) diversidad. Puedes presumir los esfuerzos que haces por fomentar la diversidad y la inclusión. Pero si el candidato revisa tu redes sociales o la página de tu equipo, ¿verá reflejado lo que dices? Al final lo que importa es lo que haces y no tanto lo que dices. Puedes publicar los testimonios de una variedad de empleados. Y aunque esto es importante, también lo es la transparencia. No infles los números o subas fotos genéricas. Eso es deshonesto y lo único que logras es que los materiales para reclutamiento se conviertan en propaganda vacía y no en evidencia de tus valores como reclutador. Por ejemplo, el 74% de las compañías incluye intencionalmente en su material para reclutamiento imágenes de personas diversas, pero sólo el 28% incluye la diversidad en su misión. 

Estos cambios te ayudarán a atraer candidatos más diversos y al mismo tiempo, probarás que en verdad te importa fomentar la diversidad y no sólo es propaganda publicitaria.

4. No te olvides de la inclusión 

La experta en diversidad e inclusión, Verna Myers, lo expone muy bien, "Diversidad es que te inviten a la fiesta; inclusión es que te inviten a bailar."

Crear un equipo diverso es admirable pero no hay que olvidar el siguiente paso. ¿Cómo puedes lograr un sentimiento de pertenencia en el que todos los miembros de la compañía se sientan reconocidos y apoyados? 

Puedes implementar varias medidas para construir un ambiente más inclusivo como: 

• Solicitar regularmente retroalimentación de parte de los miembros del equipo. La crítica constructiva puede ser difícil de escuchar, pero es la mejor forma de aprender y seguir creciendo. Desafortunadamente, el 34% de los empleados piensa que las compañías para las que trabajan no escuchan sus ideas para mejorar el negocio. 
• Hacer grupos de consulta para empleados. Estos grupos ayudan a establecer conexiones y generar un sentimiento de pertenencia entre los empleados.
• Promocionar oportunidades claras de desarrollo. Los empleados sabrán exactamente lo que necesitan hacer para seguir avanzando en su carrera, lo que reduce el sesgo y las dudas. 
• Forma un comité de diversidad e inclusión. La verdadera diversidad e inclusión no se puede lograr con un esfuerzo individual. Debe llevarse a cabo a través de un cambio en la cultura de la empresa, lo que requiere de la aceptación de todos. Dale la oportunidad a los empleados de unirse a un comité en el que puedan redoblar esfuerzos para lograr un entorno de trabajo más inclusivo. ¿Cuál es la mejor parte? Podrán conocer personas con las que no tratarían normalmente. 

Las "diferencias" hacen la diferencia

No es fácil crear y apoyar a un equipo próspero, y por eso los equipos homogéneos suelen ser el estándar. Trabajar con personas que se parecen, piensan y hablan como nosotros es más fácil y mucho más cómodo.

Pero esa comodidad tiene un costo muy elevado, en particular en lo que tiene que ver con el rendimiento del equipo. 

Todo, desde la seguridad psicológica hasta una comunicación transparente, son ingredientes esenciales en la receta para un equipo de alto rendimiento, pero la diversidad y la inclusión son la salsa que le da el sabor y que no puedes dejar de lado.

Ya sean buenos o malos, nos gustaría saber tus comentarios. Nos puedes encontrar en Twitter (@trello)

Lee también: 6 trucos de Trello que alegrarán tu día de trabajo