Le modèle de Tuckman et les 4 étapes pour améliorer la productivité de vos équipes

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Comment est-ce que les plus grandes équipes ont écrit l’Histoire?

Lorsqu’on observe l’historique des plus grandes équipes comme par exemple celle de l’Apple I, du miracle des bleus entre 1996 et 2000, ou encore du groupe de travail de la NASA (la véritable recette de ce travail d'équipe a été récemment dévoilé dans le film “Les figures de l’Ombre”), il est évident que ces dernières ont atteint un niveau au-delà de ce que peuvent atteindre les équipes constituées du commun des mortels. Comment y sont-elles parvenues, et qu’est-ce que le modèle de Tuckman a à voir là-dedans?

Les théories sur la cohésion des équipes suggère que les dynamiques d’équipe jouent un rôle important dans le dépassement de soi et l’atteinte de performances exceptionnelles. La recherche des entreprises à maximiser la productivité au travail a permis de mettre en valeur une théorie en particulier dans le domaine de la gestion de projets - le modèle de Tuckman. Ce dernier permet d’expliquer assez simplement pourquoi certaines équipes atteignent leur pic de productivité et d’autres non.

Inspirez-vous de cette théorie pour mieux gérer votre équipe de travail et l’emmener vers le niveau supérieur de productivité.

La théorie de la cohésion des équipes

Le Docteur Bruce Tuckman, à l’origine du modèle de Tuckman, professeur en psychologie, a analysé plus de 50 études sur la théorie des équipes afin de proposer une modélisation des étapes de la constitution d’un groupe, dans une étude de 1965. À partir de cette étude, il a défini un schéma constitué de 4 étapes basiques : Forming, Storming, Norming, Performing, c’est à dire Formation, Tension, Normalisation, Exécution. L’objectif de Bruce Tuckman lorsqu’il a créé ce modèle était d’aider les chefs de projet à comprendre comment les collaborateurs d’une équipe interagissent. En effet, la manière dont les personnes réalisent leur travail dépend de la qualité de leur relation avec leurs collègues.

 

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Bien que ces quatres étapes permettent aux membres d’une équipe de travailler plus efficacement, la cohésion d’équipe n’est pas un processus linéaire. Lorsque de nouveaux éléments sont ajoutés ou supprimés, la dynamique est modifiée en conséquence.

Selon la personnalité et l’expérience de chacun de ses membres, une équipe peut être capable d’absorber de nouveaux éléments avec plus ou moins de frictions. Les équipes peuvent avancer ou reculer dans le modèle de Tuckman, voir rester bloquées à une étape. Évidemment, cela affecte directement la capacité de l’équipe à être plus productive.

Le modèle de Tuckman est donc un framework qui permet d’identifier les comportements de votre équipe, mais comme l’observe le MIT, cela ne se réduit pas à “faire rentrer votre équipe dans une case” en lui collant une étiquette correspondant à un certain profil ou à un diagnostic.

1ere étape du modèle de Tuckman: Formation de l’équipe

 

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Le début est rythmé par le changement - nouvelles attributions, nouveau chef, la première étape du modèle de Tuckman sur la formation de l’équipe est constituée de réunions et de premières impressions. Tout le monde présente son meilleur proflinked-in!

À ce stade, l’équipe est essentiellement composée d’individus qui commencent à réfléchir à leur responsabilité dans un projet. Chacun agit selon son point de vu personnel, concentré sur “ce qui va être intéressant pour moi” et sur la cause de sa participation dans l’équipe.

Puisque “personne ne joue à domicile”, c’est au chef d’équipe d’emmener ses collaborateurs dans la bonne direction en transmettant la vue d’ensemble du projet à réaliser. On discute des difficultés et des opportunités, et des résultats et objectifs à atteindre. À ce stade du projet, tout le monde a besoin d’une vision claire sur son rôle avant d’embarquer dans l’aventure.

Cependant, ce n’est pas qu’une question de travail. Créer une bonne ambiance dès le départ en pensant au bien-être de l’équipe contribue aussi au succès. Les relations qui se créent entre les membres permettent de diminuer les attitudes individualistes. L’idée est que chacun se rende compte que ses capacités personnelles ne sont pas suffisantes pour réussir, et que c’est grâce aux compétences de chacun et qui profitent à tous que l’équipe pourra rencontrer le succès. Définir les objectifs tous ensemble permet de partager les compétences et les intérêts de chacun.

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Ensuite, il s’agit de créer des connections émotionnelles. Les gens travaillent ensemble parce qu’ils s’apprécient, alors essayez de créer des liens en discutant du dernier épisode de votre série préféré sur Netflix, de vos dernières vacances ou de votre dernière trouvaille sur Leboncoin. Cela permettra de souder votre équipe plus rapidement et naturellement si tout le monde interagit pendant - mais aussi entre les réunions.

Suivant le modèle de Tuckman, cependant, afin de progresser à un niveau supérieur de productivité, l’équipe doit évoluer au-delà des conversations autour de la machine à café afin de s’engager dans une relation plus sérieuse ou de potentiels conflits peuvent apparaître.

2e étape: Les tensions qui créent des liens

 

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À un moment donné, la lune de miel est terminée. Une échéance n’est pas respectée, un lancement ne se passe pas comme prévu, la charge de travail est importante et l’équipe a besoin de repos. Certains collaborateurs peuvent avoir perdu leur enthousiasme à propos de tous ces objectifs définis à l’étape initiale du modèle de Tuckman. Quel que soit son déclenchement, la discorde paraît inévitable: la plupart des équipes traversent cette mauvaise passe d’une manière ou d’une autre.

Il y aura des conflits, une polarisation des opinions, des sous-groupes vont se former en fonction des personnalités et des manières de travailler, et tout un tas d’insatisfactions et de mécontentements font émerger à partir de frustrations et de confrontations. Petit avertissement pour les membres et chefs d’équipe qui n’aiment pas les conflits - la situation risque d’être embarrassante. Et si l’équipe n’est pas capable d’identifier les problèmes, de communiquer constructivement et de travailler à leur résolution, elle risque de rester bloquée à la deuxième étape du modèle de Tuckman.

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Parfois, ce type de situation est nécessaire pour détecter les points conflictuels d’un projet, aider à ce que chacun sache mieux à quels responsabilités il aspire, et mettre à l’épreuve les idées de tout le monde. Mais la situation conflictuelle ne peut pas être permanente, au risque de détruire la productivité, les projets, et l’équipe. Essayez différentes tactiques pour promouvoir l’esprit d’équipe sans confrontation directe.

Rappelez-vous aussi que les équipes peuvent retomber à cette étape lorsque des conflits majeurs apparaissent ou un changement du status quo, comme par exemple lorsque quelqu’un quitte l’équipe ou que l’entreprise change de stratégie (pensez à deux fois avant de supprimer le happy hour de vendredi soir).

Ayez un peu d’empathie vis à vis des membres de l’équipe lorsque ces changements interviennent, ces derniers peuvent en effet jouer négativement sur l’attention portée au projet, sur la perception de sécurité des collaborateurs ou sur leur participation active.

Essayez de développer “l’intention positive” au sein de l’équipe. Cela consiste à se rappeler que même en cas de discussion houleuse et si vous n’êtes pas d’accord, votre interlocuteur est lui aussi animé des meilleures intentions pour le bien de l’équipe et du projet. Chaque collaborateur doit analyser ses propres raisons d’attiser un conflit, en se mettant à la place de l’autre.

Ce type de conflits interpersonnels peuvent être gênants, mais ils ne sont que de passage. Et après l’orage vient le beau temps de la communication efficiente et productive.

Stage 3: après l’orage vient la belle normalisation

 

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Les heureuses équipes qui parviennent à résoudre les conflits et progresser sur le concept de complémentarité de chacun vis à vis des autres (et non de ce qui oppose), peuvent cheminer vers la compréhension et l’acceptation d’une dynamique d’équipe qui mènent à la 3e étape du modèle de Tuckman.

Pour en arriver là, il faut une bose dose d’observation, d’identification et d’actions à entreprendre vis à vis de ce qui fonctionne (ou ne fonctionne pas). Parfois, vous aurez l’impression de faire de la thérapie de groupe, mais une étude récente a prouvé que les relations professionnelles ne peuvent pas “écraser” les connections émotionnelles. Les équipes performantes travaillent constamment autour des préférences de communication, de la reconnaissance du travail, et de la gestion des processus.

Si vous êtes un manager et que vous souhaitez monter une dream team, faites appel à l’intelligence émotionnelle positive lorsque vous présentez des rapports et des résultats.

Trois attributs en particulier permettent de créer une intelligence émotionnelle saine entre les membres d’une équipe: la confiance, l’identité de groupe, et le sens d’efficacité de groupe. La normalisation de l’équipe selon le modèle de Tuckman est possible suivant ces trois axes, comme le montre cette étude.

Des attributs comme la confiance, la compréhension et l’entraide qui permettent de construire une équipe grandissent petit à petit, et résident dans les petites actions de tous les jours. D’où l’importance sociale des petites discussions autour de la machine à café.

4e étape: exécution et productivité

C’est dans la 4e étape du modèle de Tuckman que les synergies apparaissent et mènent à une nette amélioration de la performance. Voici ce que cela implique:

  • Les normes du groupe ont été acceptées, chacun se sent confortable à l’idée de partager ses idées et accepte de sortir du status quo sans crainte de jugement ou de rejet.
  • Chaque collaborateur connaît son rôle pour répondre aux nécessités de l’équipe de la manière la plus efficace, et tout le monde est motivé pour atteindre le même objectif.
  • Les membres sont indépendants, ils n’ont pas besoin de micro-management pour prendre les bonnes décisions pour le bien de toute l’équipe et résoudre les tâches.

En d’autres termes, lorsque la dynamique d’équipe est bonne, la productivité est excellente. Plus intéressant, la performance ne signifie pas l’absence de conflits. Les membres de l’équipe peuvent confronter des idées, mais cette confrontation est menée et considérée suivant la perspective “d’intention positive”, ce qui bénéficie encore plus au succès de l’équipe.

 

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La meilleure chose à faire pour le chef d’équipe est de s’assurer que chacun a tout ce qu’il faut pour être au maximum de sa performance et une force de proposition.

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Ce n’est pas parce que tout semble aller bien que devez arrêter de penser à l’évolution de votre équipe. En cas de changement de contexte ou lorsque quelqu’un se retire de l’équipe pour des raisons personnelles ou relationnelles, il est toujours possible de retomber dans une étape précédente du modèle de Tuckman.

Les meilleurs collaborateurs ne vont jamais laisser quelqu’un d’autre se charger de la résolution d’un problème, et vont assumer les erreurs. C’est le contraire de la “paresse sociale”, un phénomène qui peut toucher n’importe quelle équipe performante si les gens se retrouvent trop isolées dans leurs responsabilités individuelles.

Pour finir, n’oubliez pas de célébrer les prouesses de votre équipe! Assurez-vous de valider la performance de votre travail d’équipe dès le début et souvent, même si votre équipe a atteint la 4e étape du modèle de Tuckman et que les occasions de célébrer des victoires se multiplient.

Bonus: une 5e étape a été ajoutée plus tard dans le modèle de Bruce Tuckman, la dissolution, qui indique lorsqu’un processus est finalisé et l’équipe démantelée car le projet a été complété.

Transparence du travail d’équipe

La transparence est un facteur clé pour maintenir l’équipe sur les rails. Pourquoi ne pas présenter la théorie du modèle de Tuckman lors de votre prochaine réunion? Si votre équipe comprend pourquoi l’ambiance devient orageuse après la présentation du plan annuel ou pourquoi vous les entraînez dans cet exercice de team building après un déjeuner de groupe, cela peut les aider à identifier les raisons de tel ou tel comportement et éviter de saboter la productivité de l’équipe. Et cela va finalement légitimer la présence du poster de motivation qui affiche “L’esprit d’équipe permet d’atteindre des sommets!”... ou pas. Comme vous le sentez ! 😜

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