企業がダイバーシティを推進する 4 つの方法とその必要性

質問です。絶対に負けない、驚くべきチームを作るための秘訣は何ですか?

安心感?協力的なカルチャー?合理化されたワークフロー?強固なチーム構成?ミーティングやブレーンストーミング セッションでの気の利いた軽食?

私たちが質問されたら、「すべて」と答えます。ただし、リストにない大事なものがもう 1 つあります。それは多様性です。

バズワードにとどまらない、多様なチームのメリット

多様なチームとは、さまざまな異なる人々で構成されるグループです。多様性には以下が含まれます。

• 人種
• 民族
• ジェンダー アイデンティティー
• 年齢
• 性的指向
• 宗教的所属
• 社会経済的地位
• 教育
• プロフェッショナルな経験
• スキル

... など、色々ありますが、これらはほんの一部です。基本的に、チームが本当に多様であれば、チーム メンバーは、さまざまな背景、視点、経験を持っています。

ここで次の質問です。多様性の大きな問題は何ですか?これは単に空っぽな企業向けのバズワードですか、それとも実際に中身があるものですか?

ネタバレを承知で書きますが、多様性は本当に重要です。多様なチームの構築を決意することによって、多数のメリットがもたらされることが研究の結果として示されています。

1. 多様性は創造性と革新性を育む

チームの多様性に関する会話で頻繁に耳にする言葉があります。「同質性のチーム」です。高校の化学の授業に出てきた「同質性」という言葉を覚えていないかもしれませんが、これは質や種類が同じものを意味します。したがって、同質性のチームとは、非常に似ている人々で構成されているチームです。

同質なチームは簡単にグループ思考の罠に陥り、無意識のうちにグループの他のメンバーに合わせようとして低品質の決定を下します。多様なチームはこれとは対照的に、より創造的で革新的です。

2015 年のある調査によると、文化的に多様なリーダーシップ チームによって運営されている企業は、同質のリーダーシップ チームで構成される企業よりも、新製品を開発する可能性が高いことがわかりました。研究開発チームのジェンダーの多様性に関する別の調査では、女性の多い企業が、2 年以内に新たなイノベーションを市場にもたらす可能性が高いことがわかりました。

どうしてこうなるのでしょうか? 答えはとても簡単です。異なる背景、視点、経験を持つ人々は、独自のアイデアでグループに貢献するからです。

多様な視点を持つことで、独創的な思考と総体的なより良いアイデアがもたらされます。結局のところ、「2 つの脳は 1 つより優れている」という古くからの考えは、それら 2 つの脳がまったく同じであれば、あまり意味がありません。

2. 多様性が投資収益率を向上させる

大きなアイデアはさておき、多様性は、非常に驚異的な方法で会社の収益にも影響を与えます。

さまざまな業界にわたる 366 の株式公開企業をマッキンゼーが分析しています。人種および民族の多様性で上位 25% に入っていた企業の財務収益が国内産業の中央値を上回っている確率は 35% でした。ジェンダーの多様性で上位 25% に入っていた企業が、財政に関する業界の中央値を上回っている確率は 15% でした。

これはなぜでしょう? まあ、間違いなく理由はたくさんあります。

しかし、意思決定の改善が大きな比重を占めます。多様なチームはグループ思考に陥りにくいので、彼らはあらゆる角度から事実を見て、より良い選択ができます。ある調査では、さまざまな構成員を含むチームが最大 87% の確率でより良い選択を行うことがわかりました。

したがって、一言で言えば、意思決定が改善されれば収益も改善されます。

3. 多様なチームは従業員の採用と定着率を改善する

多様性は雇用主だけの重点的なポイントではありません。従業員にとっても重要です。

最上級の人材を募集することになれば、候補者も多様性を検討要素にします。最近の Glassdoor の調査では、求職者の 76% が企業や求職を検討する際に多様性が重要な要素であると回答しました。

また、多様性と包括性は新たな人材を迎え入れる場合だけではなく、最高の従業員の維持にも貢献します。デロイトの 2018 年の調査では、自分たちのリーダーシップ チームが多様であると信じている従業員の 69% が、自分の職場をモチベーションが高く刺激的であると認識していることがわかりました。これは、リーダーシップ チームが多様であると認識していない従業員の割合である 43% を大きく上回っています。

多様な人材を活かしたチームを作る方法

多様性のメリットは明白ですが、それは偶然の産物ではありません。多様性を大切にしていると口に出し、自分の行動が全く独自のものであることを証明することが多様性をもたらします (従業員の人種とジェンダーの人口統計を公開しているのは 2017 年のフォーチュン 500 企業のうち 3.2% に過ぎないという事実を見ればこれは明白です)。

他の目的と同様に、多様なチームを構築するには、リップ サービスだけでなく、意識的な努力が必要です。では、これを達成するにはどうすればいいでしょうか?

ポジティブで信頼できる方法で、多様なチームを構築し、サポートするためのいくつかの戦略について掘り下げてみましょう。

1. 「カルチャー フィット」を考え直す

多くの雇用者は、応募者を評価する際に「カルチャー フィット」という用語を使用してきました。その目的は、チームに上手く溶け込む候補者を見つけることです。その意図は自分の職場環境で成功すると思える人を判別することであり、決して非難されるようなものではありません。

しかし、カルチャー フィットを目的とした雇用は完全に主観的であり、偏見 (通常は無意識のうちに発生) と均質なチームに繋がりかねません。

ペンシルベニア大学ウォートン校の経営学教授である Katherine Klein 氏は、「それは信じられないほど曖昧であり、本能的直感に基づいていることが多い用語です」と述べています。さらにこう続けています。「最も大きな問題は、カルチャー フィットを人を雇う理由として掲げながら、人を雇わない理由とする場合がはるかに多いことです。その場合、カルチャーのどの側面を懸念しているのかは教えてもらえないのです」

さらに、カルチャーの定義と判定は難しく、採用決定のための基準としては曖昧なものとなっています。2013 年に実施されたある調査では、 回答者の 82% がカルチャー フィットが重要な考慮事項であると考えていました。しかし、組織には明確に定義されたカルチャーがあるという回答はわずか 54% でした。

そこで、カルチャー フィットというどことなく漠然とした概念に頼らずに、考え方を変えてみてください。たとえば、候補者が既存の規範にどのように溶け込むかを評価する代わりに、心の中で次のように尋ねます。

• この人は、私たちのカルチャーに私たちがまだ持っていないかもしれない何を加えてくれそうですか?
• 彼らはどのような固有の価値観を拠り所にしていますか?

これらの質問は、「誰と飲みに行くか」などを尋ねるよりもとにかく得るものが多い質問です。

2. 偏見をチェックする

少し厳しい言い方をすると、他人との交流には偏見がつきものです。これらは、無意識の偏見、または暗黙的な偏見と呼ばれます。異なるグループに対する私たちの意見は、ステレオタイプによって形成されています。

残念ながら、これは幼い頃から人間に備わっている特性です。ある研究で、幼児を赤と青のグループにランダムに割り当てました。さまざまな色の T シャツを着ている他の子供の写真が表示されたとき、彼らが最も好意を示したのはどれだと思いますか?そう、グループ カラーと同じ T シャツを着た子供たちの写真です。

これらの偏見をなくすのは困難ですが、意識すれば、人々の行動を理解し、ネガティブな偏見を減らし、他の人を自分と同じような存在として見られるようになります。

さらに、採用プロセスにおける偏見を軽減できる戦術的な方法はたくさんあります。次に例を挙げます。

• 候補者の名前や顔写真が表示されない、ブラインド レジュメ レビューの実施
• 面接の質問の標準化
• スキルベースの面接の質問を最重要視する

このような変更によって、すべての候補者を公平に評価でき、暗黙的な偏見を抑制できます。

3. 採用資料を詳細に吟味する

そもそも特定の候補者が採用プロセスで歓迎されていないと感じるのであれば、多様なチームの構築に苦労します。「しかし、私たちは常に雇用機会の均等化に努めていると言っています!」確かに考えてはいるのでしょう。「当社の採用プロセスは非常にわかりやすく、包括的です」

一流の候補者を除外できる方法があることに驚くかもしれません。これには次のようなものがあります。

• 仕事の説明に適切でない言語を使用している。ある研究では、性区別のある言語を使用する仕事に女性が応募する可能性が低いことがわかっています。同じ研究では、「積極的」や「率直な」などの用語が男性的であると認識され、潜在的に資格のある女性が応募しない可能性があることもわかっています。これらの微妙な違いを把握することを考慮していますか?投稿する前に、チームの何人かのメンバーに仕事の説明を読んでもらってください。彼らはあなたの気が付かない点に気が付くかもしれません。
• 適格性を確認する。計算機工学の学位を持つ候補者は本当に必要ですか?それとも、現場での何年かの経験があれば十分ですか?才能があっても、あなたが要求するすべての条件を満たさないのであれば、彼らの多くは離れていってしまうでしょう。ポジションの重要な要件に集中してください。長々としたリストを作成すると、多くの優秀な候補者が適用できないと感じてしまいます。
• 採用資料で多様性を明示 (して、証明) する。あなたの多様性と包括性に対する努力を全体として高められます。しかし、候補者がソーシャル メディアやあなたの「チーム」ページ全体を見た場合、彼らに多様性が伝わりますか?ここで言うべきことを言うだけではなく、やるべきことをやらなくてはなりません。多様な従業員の声を聞く必要があります。多様性も重要ですが、透明性も重要です。数字を水増ししたり、ストック写真を使ったりしないでください。そのような不誠実な態度は、あなたの採用資料をあなたの価値の証拠ではなく、空っぽなプロモーションの成果だけを示すものにしてしまいます。結局のところ、企業の 74% が採用資料に多様な従業員の画像を意図的に採り入れていますが、ミッション ステートメント (経営理念) に多様性を具体的に明示している企業は 28% に過ぎません。

これらの取り組みは、多様な候補者を引き付け、同時に、多様性はあなたが情熱を注いでいるものであり、単なる宣伝的な行為ではないことを証明します。

4. インクルージョン (包括性) について必ず考慮する

多様性と包括性に関する専門家である Verna Myers 氏は、「多様性はパーティーに招待されること、包括性はダンスを申し込まれること」という表現で、両者の違いを非常に上手く言い表しています。

多様なチームの構築は素晴らしい目的ですが、次に何が起こるかを忘れないでください。チーム メンバー一人ひとりが評価され、理解され、サポートされていると感じられるようにするには、どうしたらよいでしょうか?

より包括的な環境を構築するには、次のようなさまざまな手順があります。

• すべてのチーム メンバーに定期的なフィードバックを求める。建設的な批判は厳しいかもしれませんが、それは学び、成長するための確実な方法でもあります。残念ながら、34% の従業員は、自分の会社はビジネスを改善する方法についてのアイデアに耳を傾けないと考えています。
• 従業員リソース グループを確立する。これらのグループは、より深いつながりを可能にし、また、従業員の帰属意識を醸成します。
• 進歩のための明確な行程を奨励する。すべての従業員が自分のポジションで成長するために必要な情報が常に提供されるため、推測がなくなり偏見を軽減できます。
• 多様性と包括性に関する委員会を設立する。真の多様性と包括性は孤独な努力ではありません。組織全体にわたる同意が必要なカルチャー シフトです。従業員が委員会に参加する機会を与えれば、作業環境をより包括的にするために率先して取り組めます。良い点は何でしょうか? 一緒に仕事する機会があまりない他の従業員と連携できるようになるでしょう。

違いは世界を動かします

活発なチームを構築し、サポートすることは簡単ではありません。同種のチームが安易なデフォルトになってしまう原因の 1 つがここにあります。私たちのような外見、考え、意見を持つ人々と一緒に働くことは、それほど困難ではなく、ある意味でより快適です。

しかし、その快適さと引き換えに、特にチーム パフォーマンスに関しては、マイナス要素も少なくありません。

したがって、心理的な安全から率直なコミュニケーションまで、すべてが高いパフォーマンスを発揮するチームのレシピの重要な要素ですが、多様性はあなたが文字通り除外できない、半ば公然の秘密のソースです。

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