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職場における上司や同僚との対立でよくある 4 つの原因と解決方法

投稿者 | 公開日
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理想は、チームが調和していることです。お互いの成功を讃えて成長を支え合い、勤務時間外でも (直接またはバーチャルで) 共に過ごす時間を楽しむことです。

しかし、目を覚ましましょう。現実にはそんなことはありません。ほぼすべてのチームが意見の相違を経験しており、あらゆるレベルで従業員の 85% がある程度の対立に巻き込まれていると報告しています。

職場の夢を壊してしまいましたが、悪いことだけではありません。職場での対立は避けられなくても、良い面もあります。「対立は変化を促す」と Christine Carter はカリフォルニア大学バークレー校の Greater Good Science Center の記事で述べています。「知性、感情、さらにはモラルの成長のために、対立は不可欠です」

ここがチーム リーダーとして活躍する場です。対立から成果を得るには、それを効果的に管理する方法を知る必要があります。残念ながら、従業員の 54% が自分の上司がもう少し紛争をうまく処理してくれればと思っています。

生産性が高く積極的で優れたチームワークの職場を作るために、上司や同僚との対立など、職場における人間関係の問題を解決する方法をチェックしましょう。

対立 #1: 2 人のメンバーそれぞれの働き方が異なる

多様性のあるチームは素晴らしいことです。しかしこれは同時に、多くの異なる働き方を調整する必要があることを意味します。さまざまなことを重視しなければなりません。

何かを判断する前に全体をじっくり考えることを好むチーム メンバー、とりあえず始めてから徐々に理解していくメンバー、チーム ミーティングで必ず発言するメンバー、あるいはほとんど口を挟まないメンバーもいます。仕事を後回しにするメンバー、期待を上回る成果を出すメンバー、すべてにおいてほどほどのメンバーもいます。

このようなメンバー全員が満足して効率的に協力できるようにすることは、退屈なモグラたたきのように感じられるでしょう。そして、これがほとんどの職場の対立の原因になっています。仕事をどのように遂行するかについてのメンバーの見解は、まさに十人十色です。

対処方法

  • パーソナライズしたユーザー マニュアルを作成する。チームの簡単なテンプレートまたは Trello ボードを作成して、全員が自分の好む働き方を詳しく紹介できるようにします。自分の好むフィードバックの受け取り方、難しい作業に集中したい時間帯、大規模プロジェクトへの決まった取り組み方などを文書化しておけば、チーム メンバーがお互いを理解しやすくなります。効率と透明性を高めながら、憤りや緊張を軽減できます。
  • 能力評価または性格テストを実施する。従来の Gallup の調査によると、従業員の 40% が自分の主要なスキルが無視されると離職すると判明しました。一方、マネージャーが自分の長所を積極的に活用していると感じている場合はわずか 1% でした。これは、リーダーがチーム メンバーのスキルや関心を熟知していなければならないことの証明であり、性格テストはこれに役立ちます。これはリーダーとして活用できるだけでなく、チーム メンバーがお互いをより深く知り、最終的に円滑なコラボレーションを実現するためにも役立ちます。
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対立 #2: 同僚の内 1 人が抜け駆けで昇進

誰でも、仕事で名声を得たいと願っています。事実、労働者の 64% が昇給がなくても昇進を受け入れています。

実績があり上昇志向を持つメンバーばかりでチームを構成することは、本質的には悪いことではありません。しかし、それによって嫉妬と絶え間ない競争心が生じることがあり、必ずしも友好的または健康的な競争になるとは限りません。

これは特に、競争しているメンバーの中で 1 人だけが昇進した場合に当てはまります。表面上は、お祝いのメールや GIF を送ったりするでしょう。しかし、その陰ではどうでしょうか? 羨望や憤りの感情、陰口、その他に害になる動きが生じるので、対処する準備が必要です。

対処方法

  • 自分自身で伝える。役割の候補だった従業員が選考から漏れたことは、社内全体メールで通知すべきではありません。2 人で対面して昇進しないことを伝え、なぜそうなったのかという理由と次の展望について建設的なフィードバックを提供します。決して快い対話ではありませんが、それだけの価値があります。
  • 他に成長する機会を提供する。昇進できないことに落胆する理由の 1 つは、めったにない機会を逃したと感じることにあります。調査によると、回答者の 3 分の 2 近くが、過去 1 年間に昇進しなかった理由として「後がないから」と述べています。新たな役職を提示できなかったとしても、新しいプロジェクトの指揮を執る、評議会や委員会に参加する、他のスキルを磨くなど、他の機会があることを強調してください。
  • チームの対話を観察する。すべての行いが正しくても、嫉妬の感情は生まれるものです。昇進した従業員が新しい役割に就くときは、チームの動向に十分注意してください。特定のチーム メンバーが、その従業員を避けたり傷つけたりしていることはないでしょうか? チーム ミーティングで何か囁かれていないでしょうか? こういったことには直接対処する必要があります。

対立 #3: チーム自体がうまく機能していない

すべての対立が個人的な衝突や他の対人関係の問題から生じるのではありません。チームのロジスティックがうまく機能しない何かが存在することもあります。

膨大な仕事量に忙殺されていると感じているのかもしれません。何度も同じプロセスのボトルネックに陥っているのかもしれません。プロジェクトを一元的に管理する場がないため、重要な情報が失われている可能もあります。

チーム メンバーがそのような問題に直面すると、「誰かが必要なことを知らせてくれなかったので締め切りを過ぎてしまった。誰かのせいで目標を達成できなかった」などとお互いを責めがちです。

しかし、そのような非難の背後には実際のプロセスの問題があり、それを修復できればチームの効率や関係性に大きな違いをもたらせます。

対処方法

  • 定期的にフィードバックを求める。チーム ミーティングは定期的に順調なステータスを更新するだけの場にならないようにします。毎回、行き詰まっている部分について尋ねる時間を取りましょう。そうすれば、大きな問題にならないうちに障害や不満を見つけて対処できます。
  • 適切なツールを使用する。従業員の 51% が、雇用主は「テクノロジーに後れを取っている」と述べており、それが日常業務の不満の原因となっています。実際のプロセスについてフィードバックを求めて、従業員が業務に使用しているツールに関連付けてみます。さらに効率的かつ効果的に業務を進められるプラットフォームについて、何か提案があるかもしれません。
  • 「5 つのなぜ」を導入する。問題や対立が生じた場合は、すぐに鎮静化しようと問題解決に飛びつかないようにします。「5 つのなぜ」テクニックを使用して (基本は「なぜ?」を 5 回続けて質問して) 時間をかけて問題の根本原因を理解します。こうすると、単なる応急処置ではなく真の問題に対処できます。たとえば、チームがブログのデザイン変更の予定開始日に間に合わなかったとします。
    • なぜ? Sylvia の新しいグラフィックの完成が間に合わなかった。
    • なぜ? デザインの要約を待っていた。
    • なぜ? デザインの要約が誰かの受信トレイで止まって溜められていた。
    • なぜ? 要約はチーム全体ではなく、2 人だけに送られていた。
    • なぜ? プロジェクトを管理するための一元化された場所がない。

この簡単な演習では、この解決には Sylvia を責めるものではなく、ワークフローの合理化が必要であることが明らかになりました。

対立 #4: 単純に同僚同士の馬が合わない

チーム内で対立が生じる理由には、コミュニケーション スタイルの違いや問題解決に関する意見の相違など、数限りない要因が考えられます。

しかし、チームの対立が単にそれぞれの性格に起因する場合もあります。それぞれの気質が異なるのは当然のことです。なんと 100% の従業員が (実際の統計上で) 同僚に悩まされており、そのうち 73% が定期的に 2 ~ 5 人の同僚に困っていると述べています。

家族のような職場」という言葉が一般にうたわれますが、実際には仕事でなければ一緒にいたくない人がチームにいるものです。そうであっても、違和感をいったん脇に置いて、効率的に協力する方法を考えなければなりません。この方向性を定めるのがリーダーの仕事です。

対処方法

  • 議論する。人間性の衝突が生じてしまったら、うまくいっていないチーム メンバー同士にお互いに敬意を払って仕事としての対話を促進することが効果的です。ここでは正否を問うことではなく、共通点を見出す方法を考えることを強調します。どちらもそれほど人が介入しなくても話し合えるいい大人ですが、議論がヒート アップしすぎたり非生産的な状況に陥ったりしないように確認する必要があります。
  • 模範を示す。おそらく、皆様自身にも職場に馬が合わない同僚がいたことがあるでしょう。チーム リーダー同士でも気の合わない人がいるかもしれません。そこで、影で不満を漏らすのではなく、そのような状況の改善を説得して対処するために練習してみます。従業員は、皆様の言葉よりも行動から多くを学べるでしょう。
  • 何を許容できないかを理解する。性格が相容れないのは仕方のないことです。しかし、これは明らかに害がある人や差別的な人とは異なります。マネージャーとしてチームの価値を守り、判断が難しい場合でも、許容できる行動とは何かを示すことが重要です。後先を考えずにそのような行動を許していると、他のチーム メンバーに自分が守られていない、あるいは攻撃されているとさえも感じさせる可能性があります。

対立をうまく利用する (もちろんできます)

チームから対立をなくせると思いますか? よく考えてみてください。言うまでもなく、時折生じる些細な争いや意見の相違は当然のことです。

それを排除しようと考える必要はありません。そのかわり、リーダーはそれを敵意や迷惑とするのではなく、学びや改善に結び付ける方法を理解することが重要です。

これは学習プロセスであり、間違いは避けられません。それでも進み続けてください。チームで荒波を乗り越えようとする意志が、何のために協力し合っているのかという理由を最終的に強化していきます。


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